C’è un aspetto della nostra azienda di cui parliamo poco, ma che oggi consideriamo per alcuni versi ancora un vantaggio: la dimensione. MICROingranaggi è ancora una realtà relativamente medio-piccola, e comunque circoscritta. Al di là di qualche piccola frizione – che considero fisiologica – il clima è molto positivo, e soprattutto non c’è attrito tra chi lavora, il lavoro stesso, l’azienda, le macchine, i processi. Le persone sono qui, fanno la loro parte, e se qualcuno suggerisce qualcosa lo ascoltano e provano a metterlo in pratica.
Ecco, in un contesto come questo possiamo ancora lavorare su approcci individuali e costruire una cultura comune. Lo stiamo facendo, per esempio, nell’ambito della raccolta e analisi dei dati, un percorso che – come periodicamente scriviamo (https://microjournal.microingranaggi.it/integrare-la-cultura-del-dato-in-azienda/) – passa attraverso sfide che vanno dall’implementazione di nuovi modelli e tecnologie alla definizione di un un linguaggio che deve in qualche modo essere condiviso per poter essere compreso, fino alla fisiologica resistenza da parte di molti operatori
C’è però una variabile che con ogni probabilità cambia le carte in tavola, ed è la crescita.
Crescere ancora è naturalmente un obiettivo, ed è anche, ci auguriamo, ciò che accadrà. Il punto è però che più l’azienda diventa grande, più il lavoro di costruzione e mantenimento della cultura aziendale diventa difficile. Il gruppo si estende, arrivano persone nuove, e con loro – com’è naturale che sia – arrivano anche culture diverse, che non è detto si adeguino a quella che oggi caratterizza MICROingranaggi. Possono integrarsi, certo. Ma possono anche diventare elementi di contaminazione. Contaminazione che non sempre è positiva.
Quando una persona nuova è giovane, è ancora plasmabile ed è più facile che assorba la cultura di un’azienda. Chi arriva invece con competenze già consolidate porta con sé il proprio approccio e la propria visione. Può adattarsi, ma può anche imporre il suo modo di vedere le cose. E talvolta questo può creare problemi.
Ma la questione è quasi statistica, e – in quanto tale – va messa in conto.
Prima o poi arriva l’inserimento che non funziona. Il guaio è che in fase di assunzione non sempre è così facile accorgersene. A volte una persona ha esattamente quelle competenze che ti servono e che fai fatica a trovare altrove, e allora sei disposto a scendere a un compromesso, accettando il rischio.
Senza contare – stiamo notando – che le qualifiche sono diventate molto più sbiadite di una volta. Un tempo “faccio il muratore” diceva con precisione di cosa stavamo parlando. Oggi “sono diplomato e faccio l’operatore data entry” rischia di significare tutto e niente.
In occasione di un primo incontro, capire chi hai davanti, e se quella persona entrerà davvero nel modo di lavorare dell’azienda, è diventato molto più complesso di un tempo.
Ora io non credo esista una formula per risolvere tutto questo. Quello che so è che la coesione culturale che oggi diamo per scontata è esattamente ciò su cui dovremo lavorare di più man mano che cresciamo. Significa scegliere le persone con più attenzione, accompagnare chi entra invece di limitarsi a inserirlo, e accettare che qualche errore di valutazione faccia parte del gioco.
