Nel post della scorsa settimana scrivevo che chi lavora con noi o per noi deve essere motivato e coinvolto in quello che fa e che questa è una condizione estremamente importante non solo per quella persona, ma anche per noi e per la nostra azienda. Alessia Bellesini ha commentato il mio post su Linkedin introducendo un altro concetto estremamente interessante: il saper ascoltare le persone come importante supporto alla comunicazione. Oltre a trovarmi d’accordo con quanto ha scritto al 100 per cento, il suo commento mi ha portato a riflettere su un’altra questione ancora: quella legata ai conflitti in azienda e, di conseguenza, alla loro gestione.
Intanto va detto che non sempre un conflitto deve essere interpretato negativamente: in alcuni casi infatti circostanze di scontro possono essere costruttive perché forniscono i giusti stimoli per mettere in discussione e quindi magari migliorare lo svolgimento del lavoro stesso. Il problema sorge quando di costruttivo non c’è nulla e lo scontro rischia di diventare fine a se stesso.
Molto spesso infatti accade che una situazione di conflitto tra due colleghi degeneri, trasformandosi in qualcosa di più profondo che rischia di diventare dannoso per tutta l’azienda. In parte perché potrebbe finire per coinvolgere altre persone deteriorando il clima generale, in parte perché potrebbe avere ripercussioni sul lavoro stesso. È probabile che la maggior parte di voi sappia bene di cosa sto parlando:
i conflitti in azienda ci sono sempre, anche perché fanno parte dell’animo umano e in genere sono direttamente proporzionali al numero di persone che compongono un gruppo di lavoro.
Come gestire i conflitti in azienda? Io credo che la cosa più difficile e prioritaria sia, intanto, riuscire a percepire se e dove c’è una situazione di malessere, cosa non sempre facile perché – com’è naturale che sia – per la maggior parte del tempo siamo concentrati sul lavoro operativo. Questo in alcuni casi rischia addirittura di farci apparire poco interessati a determinate situazioni, quando invece magari non le abbiamo proprio notate.
Quindi: prima di tutto riuscire a percepire se e dove c’è una situazione di malessere.
Una volta avvertita, è importante capire se tale situazione è effettivamente critica, oppure se può portare a una situazione critica: le persone sono diverse per cui possono percepire come ostiche circostanze che magari per noi non lo sono affatto e che quindi magari banalizziamo o sottovalutiamo. Ecco quindi che incontriamo una ulteriore difficoltà: riuscire cioè a tararsi sul livello di percezione che una determinata persona ha in ciascuna specifica situazione. In altre parole: può essere molto facile scorgere delle banalità, ma non è detto che vengano percepite come tali da chi ne è direttamente coinvolto.
A questo punto si può passare al terzo passaggio. Nel momento in cui siamo venuti a conoscenza o abbiamo percepito una situazione di malessere non derivante da un banale capriccio ma che rischia di degenerare in qualcosa di più grande, dobbiamo intervenire. In che modo? Ascoltando le persone, cercando di capirle, di comprendere cosa succede, di intuire se ci sono possibilità di miglioramento, e così via.
