Come sapete MICROingranaggi dà un valore molto importante alle risorse umane e per questo mi capita spesso di riflettere su questo tema. Brigette Hyacinth (autrice fra l’altro del recente The Future of Leadership: Rise of Automation, Robotics and Artificial Intelligence) ha scritto:
“Se volete assumere i migliori talenti, smettete di cercare il curriculum perfetto o il dipendente perfetto, concentratevi sul valore che le persone possono offrire’’.
Siete d’accordo?
Chiaro è che quando si sta cercando una figura professionale – qualunque essa sia – non è possibile non guardare il curriculum. Non è possibile, in primis, non fare un’analisi di quelle che sono le sue competenze professionali. Se sto cercando, per esempio, un operaio tecnico per il tornio, vien da sé che il suo CV dovrà evidenziare che quella persona ha esperienza in quell’ambito.
Fatta però una prima scrematura, si fanno poi altre valutazioni. In MICROingranaggi per esempio da un po’ di tempo a questa parte abbiamo smesso di privilegiare il più alto livello assoluto di competenze tecniche o professionali a scapito di altri fattori che non sono scritti nel CV ma che potrebbero essere altrettanto importanti. Tutto sta, ovviamente, nel cercare di intuirli e percepirli nel corso dei colloqui.
Mi riferisco, per esempio, all’equilibrio e, più in generale, all’aspetto caratteriale della risorsa che, in base alle valutazioni fatte, meglio si potrebbe adattare al contesto in cui verrà inserita. O anche alle potenzialità di crescita professionale che sembra prospettare (un aspetto, quest’ultimo, piuttosto difficile da valutare).
Ma soprattutto è molto importante – a nostro avviso – il livello di motivazione che la persona dimostra di avere.
Vi faccio un esempio pratico. Di recente abbiamo assunto una nuova figura, un ingegnere della produzione, alla quale – in sede di colloquio – abbiamo deciso di far trascorrere qualche ora in quello che sarebbe dovuto diventare il suo ambiente di lavoro: il reparto produzione di MICROingranaggi. Abbiamo ritenuto che tale passaggio fosse molto importante, soprattutto perché questa risorsa proveniva da un contesto lavorativo completamente diverso. Da quella breve esperienza, la persona ne è uscita entusiasta: vedere da vicino e lavorare in un ambiente in cui qualcosa veniva realmente prodotto e che quindi andava di fatto a concretizzare quello che aveva studiato all’università, la incuriosiva, coinvolgeva e appassionava molto.
Ecco: questo suo entusiasmo, secondo noi, è stato uno degli indicatori più importanti.
Poi c’è il discorso dei social media.
Siamo nell’era digitale, in un’epoca nella quale pressoché ciascuno di noi ha almeno un profilo su Facebook e su LinkedIn, a cui si aggiungono spesso anche account su altri social. Ecco, dare uno sguardo a come la risorsa che stiamo valutando di assumere si pone appare al di fuori del contesto lavorativo è un altro utilissimo indicatore della personalità di chi abbiamo i fronte. E non parlo unicamente di LinkedIn, ma anche e, forse, soprattutto di Facebook.
Non nascondo di aver fatto retromarcia su persone che in sede di colloquio mi avevano fatto buona impressione, dopo aver dato un’occhiata al loro profilo Facebook.
